Labmedya - Laboratuvar ve Sağlık Gazetesi

Ne zaman negatif geribildirim ile ilgili bir konu geçse ünlü komedyenlerimizden birisinin eşi ile çektiği kısa videolar gelir aklıma. Konu ile ilgili olmasa da ben bir bağ kurarım nedense. Komedyenimiz videoyu başlatır, eşine ‘güzel şeyler söyle bana, öv beni… Hadi öv beni’ der. Ve duyduğu her övgüden sonra daha fazlasını ister, ‘Başka? … başka?’ diyerek. Methiyeler almak her insan için büyük mutluluk. Ancak tam tersi olsa, negatif bir geribildirim alsa; yine mutlu olur mu insan?

Teknoloji hızla gelişiyor. İnsanlığın yaşadığı teknolojik reformlara baktığımızda; geçmişte teknolojik ilerlemeler 50 ila 100 yıl arasında değişen zamanlarda gerçekleşmişken günümüzde bu süre birkaç yıla inmiş durumda. Teknolojide gerçekleşen bu hızlı logaritmik ilerlemeye biz insanoğlu aynı logaritmik kavrayış ile entegre olabiliyor muyuz? Aslında insan olarak bireylerin bunu başarması kolay değil. Tek bir kişinin organizasyonu zirveye taşıdığı, marka değerini parlattığı zamanlarda değiliz artık. Başka bir deyişle dünya artık tek bir siyah kazak ve kot pantolonlu dahi bir kişinin ön plana çıktığı dünya değil. Sözün özü ilerleyen yıllarda yeni başarılar bireysel başarısı olan kişilerin organizasyonu beslemesinden gelmeyecek, teknolojik gelişmelerin hızına insanoğlu belli büyüklükteki takımları inşa ederek, birlikte çalışarak adapte olmak zorunda kalacak. Takımların etkili bir şekilde kurulması, sürdürülebilirliğinin sağlanması, organizasyon yapısı ve daha birçok parametre takım dinamikleri açısından çok önemli. 

Herkesin bir kör alanı vardır. Bir başka kişi kör alanımızı söyleyene kadar da çoğu zaman bunu bilmeniz mümkün olmaz. Geribildirim aslında içinde çok önemli iki dinamik içerir: sahip çıkıldığını hissetme ve bir dönüşüm yaratma. Her ne kadar negatif geribildirimin kişisel ve örgütsel pozitif etkileri olsa da özellikle milenyum kuşağı öncesi nesiller için kol kırılır yen içinde kalır anlayışından dolayı bu kültüre bazen adapte olamayabiliyoruz. Ancak yeni nesil günlük rutinlerinde dahi geribildirim almak ve vermek konusunda ısrarlı gözüküyor. Bireysel hedef ve gelişimleri için geribildirim alışverişini önemsiyorlar. Dolayısıyla şu an için kültürümüzde geribildirim almak ve vermek yavaş yavaş yerleşen bir alışkanlık. Aslında bu kültürün birey bazında kabullenilişi de kolay değil.Geribildirim kültürünü inşa etmek için takım, grup veya kurum çapına yayılmış bir özerklik anlayışı gerekli. Dolayısıyla ciddi bir zihin değişimiyle birlikte insanların herhangi bir duruma karşı karşıt fikirlerini uygun bir tarzda rahatça dile getirdikleri bir grup içi iletişim de işin doğasını besleyen diğer önemli bir husus. Bu sürecin olmazsa olmazı öz farkındalığı ve özeleştiri yönü yüksek, rol model olabilecek yöneticilerin/liderlerin grupta yer alan bireyleri cesaretlendirmesi ve teşvik etmesi.

Genel itibariyle baktığımızda geribildirim verirken bazı parametrelere dikkat etmekte yarar. Her ne kadar cesaret önemli olsa da cesaretin duyarlılıkla dengesinin iyi harmanlanması gerekmekte. Geri bildirimin yapılacağı kişi ve konu açısından en iyi anı planlamak ve konu ile ilgili ön hazırlık yapmak, iletilmek istenilen hususun etkisi açısından önemli olacaktır. Geribildirim iletiminde temel diğer hususlar ise kişiler arası güven ilişkisi ve iyi niyetin karşı tarafa geçmesi…

Negatif geribildirim ne kadar pozitif amaçlı düşünülürse düşünülsün; giyim tarzı, dış görünüş, hijyen, dil ve yazılı iletişim tarzı gibi konularda yapılan geribildirimler, konuyu kişiselleştirme ihtimalini artırabildiğinden bazen bu iletim şeklini güçleştirmekte. Bu tarz geribildirimi zor durumlarla karşılaşmamak için ise sürecin en başında bir takım oluşturulurken süreç içinde istenilen ve beklenilen ana başlıklara değinmek ve bireyleri yeterli düzeyde oryantasyona tabi tutmak gerekebilmekte. 

Negatif geribildirim verilirken kişilerarası iletişim, güven, doğru zaman, yer ve tutum çok iyi ayarlanmalı. Herkesin herkese negatif geribildirimi etkili bir şekilde vermesi tabi ki gerçekçi değil. Bahsi geçen parametreler optimum düzeyde ayarlanmayınca, geribildirim yapılan kişinin egosu devreye girebilir veya üstünde duygusal bir stres hissettiğinden kabul etmeme gibi durumlar ile karşılaşılabilir. Bu tip kişiler saldırıya geçebilir, savınızı çevirebilir, çürütebilir veya hükümsüzleştirebilir, gururlu bir tavır takınabilir, mağduru oynayabilir, kaçma, suçlama ve reddetme davranışları sergileyebilir. Veya negatif geribildirim alışverişinden memnun olmayan kişiler takımda kendilerini onaylayıcı başka ilişkiler aramaya başlayabilir, kendi yankı odalarını oluşturma eğilimine girişebilirler. 

Yukarıda karşılaşılabilecek kabullenmeme ve benzeri durumlara karşı aslında geribildirimi verecek kişiler çekimser kalabilmekte. Aslında taraflar geribildirimi ne kadar vermek istiyor? Bu bildirimi verecek kişi gerçekten süreci veya kişiyi iyileştirmeyi istiyorsa uygun koşulları yaratacaktır. Ancak bazı durumlarda iletişim becerisi zayıf olabilen, jenerasyon farkı nedeniyle iletişim kurmakta zorlanan, yanlış anlaşılmak ve yüzgöz olmaktan çekinen veya olası bir negatif durumda damgalanma veya sevilmeme korkusu yaşayan kişiler negatif geribildirim verme konusunda isteksiz olabilmekte.

Genel itibariyle baktığımızda negatif geribildirim bireysel ve örgütsel açıdan süreci optimize etmeyi hedef alan bir tutum. Ancak hem bu tarz bildirimleri verme ve hem de alma konusunda yaşanabilecek olası isteksizlik veya eksiklik sürecin sürdürülebilirliğine, organizasyon ve takım ruhuna, takım veya organizasyona olan aidiyete ve aslında kişisel ve organizasyonel değer kaybına yol açabilmekte. Burada takım liderlerine büyük iş düşmekte. Çalışanların iletişim dinamikleri iyi tasarlanmalı, kişilerle doğru iletişim kurulmalı, takdir ve teşekkür kültürü takım içinde oturtulmalı. Takım ile iletişim kurulurken geribildirimler etkili olsa da son yıllarda dünyanın önemli organizasyonlarında ön plana çıkan gelecek odaklı bildirimler de organizasyonel iletişime pozitif katkılar sağlayabilir. Bu tarz bildirimlerin geleceğe hazırlama ve gelecek süreçleri besleme açısından takımda yer alan tüm bireyler açısından önemli etkileri olacaktır. Hem geribildirimler hem de gelecek odaklı bildirimler ile geçmişten geleceğe olan akış daha net bir şekilde takım üyelerinde kalacak, vizyon netleşecek ve ekip üyelerinin kendilerini ve organizasyonu zamanla özelden genele daha net görmesi sağlanmış olacaktır. 

Etkili ve düzeyli bir geribildirim iletişimi birçok açıdan değerlidir. Çok aşina olduğumuz bir söz vardır: ‘Dost acı söyler’. Belki de bu kadar acı olmaması kaydıyla karşı tarafın kişisel ilerlemesi, eksiklerini gidermesi, belki daha fazla alkış alması için en güzel hediyedir geribildirimler. Gelişim için bu acı gerçeklere ihtiyaç vardır. Bu kültür, küçük ve büyük grup ve/veya organizasyon dinamiklerinde bir kişinin arkasından konuşmaktansa yüzene söyleme alışkanlığı ile organizasyon ve örgütsel yapıyı daha güçlü tutan parametrelerdendir. Bu hediyeleri geri çevirmemek, geribildirimi bize veren kişiye gösterdiği ilgi için teşekkür ederek bu geribildirimi kabul etmek kendimize yapacağımız en büyük hediye olacaktır.